2014年國家出臺《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，在部署推動區域內校長教師交流機制的同時，提出要全面推進“縣管校聘”教師管理改革，當時給出全面實施教師的“縣管校聘的時間表是2020年。并在2015年開始在各省少數縣區進行試點，確定了19個首批義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革示范區。
2018年《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》對實行義務教育教師“縣管校聘”更是提出的明確要求，“縣管校聘”改革已經是大勢所趨。今年先后就有山西、海南、江西等多個省份出臺了關于加快推進教師“縣管校聘”的文件或方案。“縣管校聘”真的來了。
“縣管校聘”教師管理制度改革從設計上說有其積極意義，但從目前各地已經進行縣管校聘的地方的經驗看，仍然存在諸多問題需要解決。
隨著社會的發展，城鎮化建設步伐的加快，各地教育均衡差距越來越大，特別是農村學校學生數銳減，使得各地都出現了有的學校教師緊缺，而有的學校教師極其富裕的情況，而過去教師編制和職稱崗位都是劃定給各學校，使得各地在進行教師校長交流時面臨著編制和職稱崗位的限制，“縣管校聘”能很好地解決這個問題，打通校長教師交流的通道。
同時，“縣管校聘”的實施，將教師聘任的權力下放給學校，對教師來說，的確是一大約束。教師職業不再是安逸的鐵飯碗，一定程度上刺激了教師的工作積極性。
但也正是如此，“縣管校聘”也引起了老師們的普遍擔憂。給老師頭上框上這樣的“緊箍咒”，怎么樣保證權力不會濫用？學校以什么標準來評價和聘任教師，單一的以教學成績絕對不符合國家素質教育的大方向，如果不用教學成績，其他的工作效果怎樣來衡量？又如何保證評價聘任過程中的公正性？這的確是“縣管校聘”過程是需要解決的問題。
一、教師既然實行“無校籍”管理，那原則上教師可以在同一縣區所有學校進行交流，但從現實的角度這很難辦到，特別是農村學校，許多教師是本地土生土長，在本地學校工作既能很好工作，也能較好地照顧到家庭，把他們交流到離家很遠的地方，使教師生活成本增加，更不利于工作；還有城區教師怎么可能交流到鄉村？
正因為有這些原因，在許多實行了“縣管校聘”的地區都采用了學區制管理，將本縣區按區域劃分為若干學區，在學區內設立相應機構，由這一機構組織在本學區內進行“縣管校聘”。
這樣帶來了兩個問題，一是這一級機構的人員編制都得從教師編制中來，這對當前教師編制本就緊張的現狀來說，更加劇了教師人員緊缺的矛盾，而且有的縣區，這一級機構人員配置達到了一二十人；二是將教師聘任，職稱評審等管理權都交給學區，削弱學校管理權，這使得權力更集中，更不利監管，同時學校更沒有了辦學自主權。
二、縣管校聘”的本意是優化教師資源配置。那對優秀教師的交流怎么進行？如果強行將優秀教師交流到其他學校；那誰還去爭優秀呢？如果單一地淘汰末位的教師，將“縣管校聘”改革成了“末位淘汰制”，根本就不符合“縣管校聘”的精神。
對“縣管校聘”的幾點思考
從站在長遠，站在全局的角度，“縣管校聘”對優化教師配置，維護教育公平，促進教育發展有著十分積極的意義，但好經如何念好，還得各地不斷探索優化。對此，個人有幾點思考：
1.不管是學區還是學校對教師進行聘任，絕對不能靠個人的好惡，一定要有一個比較完善的方案，我也相信各地肯定有方案，但我認為，方案的落地應該廣泛征求意見，聽取一線教師的合理訴求。
2.“縣管校聘”既然要激勵教師的工作積極性，而且教師聘任也應該是雙向選擇，不應讓教師只是被動接受學校的聘任，特別是對優秀的教師，應該給予他們更多的自主選擇的機會。因此對各?？己朔浅炐愕慕處煟赡芏ㄒ粋€比例）給予他們自主選擇學校聘任的權力，這樣更能起來激勵教師的作用。
3.主管部門應該定期對各學區學校的教師聘任進行調研評估監督，既要防止教師聘任過程中的一些不合理不公平的行為，更要防止各學區學校為了不引起矛盾，讓教師聘任流于形式。
